Résultat 01

Sécurité

Nous devons être conscients que nous travaillons dans un secteur particulièrement difficile, où tous les risques majeurs en matière de sécurité sont réunis. Cela nous rend plus vulnérables que d'autres secteurs, alors que la société attend de nous, à juste titre, une tolérance zéro en matière d'accidents. Nos exigences en matière de sécurité sont donc élevées : nous ne voulons plus accepter d'accidents majeurs. 

Lorsque nous examinons notre tableau de bord en matière de sécurité, malheureusement, un seul élément ressort vraiment, à savoir les accidents graves que nous avons connus en 2023. La réduction de ces accidents majeurs est donc notre première priorité. Heureusement, le nombre de ces accidents graves est en baisse.  

Nos chiffres en matière de fréquence (1,5 en 2022 et 1,7 en 2023) n'allaient pas dans la bonne direction et nous devons donc opérer un revirement sur chacun des trois piliers de notre politique de sécurité : les personnes, l'organisation et la technique. Afin d'améliorer nos résultats en matière de santé et de sécurité, nous nous concentrons sur les thèmes suivants : 

Enquête sur la sécurité

En février 2023, nous avons lancé une enquête sur la sécurité au sein ArcelorMittal Belgium afin d'évaluer la manière dont nos collaborateurs perçoivent notre culture en matière de santé et de sécurité. L'enquête a été menée sur tous les sites du groupe ArcelorMittal à travers le monde. Le traitement des résultats a été confié à la société externe dss+ (Dupont Sustainable Solutions), qui soutient le groupe ArcelorMittal ainsi que notre cluster dans la mise en œuvre de notre plan d'action en matière de santé et de sécurité. L'étude a révélé que la plupart des départements se situent dans la phase de dépendance de la courbe de Brady.   

Santé

Outre la sécurité au travail, nous nous engageons également à préserver la santé de nos employés, tant mentale que physique :  

Santé mentale

Nous sommes conscients qu'en tant qu'employeur, nous avons également un rôle important à jouer dans la santé mentale de nos employés. Au cours des deux dernières années, nous avons constaté une augmentation des signalements de stress lié au travail, par les canaux suivants :  

• Les consultations avec le médecin du travail
• Les rapports aux confidents
• L'enquête sur le bien-être menée auprès de tous les employés en 2021 et l'enquête trimestrielle SpeakUp+, organisée auprès des cadres. 

Prendre soin les uns des autres, prendre soin de nos employés est notre priorité absolue. C'est pourquoi nous avons lancé des actions concrètes, en concertation avec le médecin du travail, les RH, les confidents, le conseiller en prévention psychosociale et la direction. 

• Le baromètre de résilience a été introduit dans les entretiens de performance et d'appréciation des cols blancs et des cadres. Les employés qui évaluent leur propre résilience comme faible sont invités par leurs collègues de l'équipe de développement des ressources humaines à comprendre les causes de cette situation et à discuter des mesures concrètes à prendre au niveau individuel, au niveau de l'équipe ou au niveau de l'organisation. Il est également important que les supérieurs hiérarchiques discutent de cette question avec les employés qui évaluent leur propre résilience comme faible.
• La formation sur la résilience au travail (facultative pour les employés, obligatoire pour les nouveaux cadres) a été remaniée. Il est désormais possible de l'organiser au niveau de l'équipe, afin d'identifier les causes au sein de l'équipe et de rechercher ensemble des solutions. 
• Le médecin du travail peut également apporter son aide à l'aide de l'« outil d'évaluation du burnout » (BAT). Il s'agit d'un questionnaire permettant d'évaluer le risque de burnout et, sur cette base, de discuter de mesures concrètes avec le médecin du travail.
• ArcelorMittal Belgium avec l'organisation externe « Pulso » afin que, en cas de stress lié au travail, les collaborateurs puissent bénéficier du soutien d'un psychologue externe pendant 5 séances, entièrement prises en charge par l'employeur. 

Santé physique

En ce qui concerne la santé physique, nous voulons nous concentrer sur le rattrapage du retard accumulé dans les examens médicaux en raison du coronavirus. Nous voulons prêter attention aux risques pour la santé : agents chimiques, protection de la maternité, ergonomie des écrans, bruit. Nous voulons également veiller à ce que les qualifications en matière de premiers secours soient mieux réparties parmi les employés.

Qualité dans l'environnement de travail

Bien-être des collaborateurs

De nombreux défis nous attendent dans les années à venir, tels que la « guerre des talents », l'employabilité durable, la formation... Nous devons trouver des solutions dans le contexte de l'allongement de la durée de la vie active dans un environnement en constante évolution, de la recherche de professions en pénurie, de l'impact du changement climatique (notamment des étés plus chauds) sur nos conditions de travail, d'un marché du travail « nerveux » nécessitant davantage de flexibilité, et de la nécessité d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Cela nécessite des solutions flexibles sur mesure, soutenues par la technologie et répondant aux besoins individuels. 

Enquête auprès du personnel 

Nous nous efforçons de créer un environnement de travail chaleureux et sûr où chacun se sent à l'aise et où nos valeurs sont au cœur de nos préoccupations : coopération, ouverture, respect et subsidiarité. Afin de connaître les préoccupations et les attentes de nos employés, une enquête a été lancée en octobre 2023, sous le nom de « SpeakUp+ » ou « Uw mening telt » ou « Votre avis compte ». Il s'agit d'une enquête récurrente, qui permet de suivre l'évolution de certains thèmes et les résultats des plans d'action. 

Diversité et inclusion 

Divers groupes de la société expriment clairement leur attente envers les entreprises afin qu'elles assument leurs responsabilités en matière d'accueil de la diversité et de garantie d'un environnement de travail inclusif : 

• Les employés attendent des mesures visant à garantir le bien-être de tous.
• Les candidats posent des questions à ce sujet lors du processus de candidature.
• Les clients et les partenaires exigent de commencer une collaboration.
• Les gouvernements nous contrôlent à ce sujet.
• Les investisseurs l'incluent dans leurs critères d'investissement. 

La diversité et l'inclusion sont des questions importantes dans notre société, mais aussi dans notre entreprise. Nous voulons que tout le monde se sente le bienvenu, tant les collègues expérimentés que les jeunes talents, tant les innovateurs que les exécutants, tant les penseurs que les acteurs.  

Lorsque vous réunissez les idées et les talents d'employés aux profils, parcours et expériences différents, vous obtenez une approche décisionnelle plus équilibrée. L'inclusion nous rend ainsi plus créatifs, plus flexibles et, au final, plus forts. 
 

Nos valeurs – ouverture, coopération et respect – s'inscrivent parfaitement dans cette optique. En combinant nos similitudes et nos différences, nous créons un environnement où nous pouvons donner le meilleur de nous-mêmes. 

Nous défendons une politique d'égalité des chances qui valorise la diversité et l'inclusion. Au sein de notre organisation, nous sommes satisfaits des premières mesures que nous avons prises en matière de diversité et d'inclusion, par exemple les adaptations ergonomiques de nos infrastructures, l'augmentation du nombre de nouveaux collègues issus de l'immigration, les enquêtes, l'accent mis sur la diversité et l'inclusion dans les formations. Mais nous reconnaissons que nous pouvons aller encore plus loin.  

Nous avons également formé les responsables RH à la législation relative à plusieurs sujets tels que l'utilisation des réseaux sociaux et la manière dont les employés expriment leurs opinions sur les questions de diversité et d'inclusion, la prière sur le lieu de travail, ainsi que la manière d'éviter les préjugés, l'humour sur le lieu de travail, etc. 

4 Engagements

Après une année 2021 difficile, marquée par la crise et les troubles sociaux, plusieurs thèmes liés aux ressources humaines ont été élaborés en concertation avec les partenaires sociaux, en lien avec les 4 engagements (respect, problèmes d'occupation et charge de travail, conditions de travail, rémunération financière et conditions). Ces thèmes comprennent l'enregistrement du temps de travail, la fonction de croissance pour les préparateurs de travail, la rémunération de remplacement pour les contremaîtres (de réserve) et les pilotes de zone, l'évolution de la rémunération des ouvriers de production et des cols blancs débutants, l'évolution des fonctions de maintenance pour les ouvriers, la valorisation de la formation en cours d'emploi. 

Développement de carrière 

Les évaluations d'équipe ont été introduites pour toutes les catégories de personnel. Depuis 2023, cela vaut également pour les cols bleus afin de détecter le potentiel technique ou managérial et de s'engager dans le développement individuel des employés. Cela a permis de mieux cerner les lacunes au sein de l'équipe et donc de recruter de manière plus ciblée en mettant l'accent sur les compétences manquantes dans l'équipe. 

Emplois en transition

À compter du 1er mars 2020, les employés âgés de 58 ans ou plus travaillant chez ArcelorMittal Gand, Genk et Geel peuvent bénéficier d'un emploi « soft landing ». Concrètement, cela signifie que les employés âgés de 58 ans et plus peuvent opter pour un changement d'emploi et/ou un changement de régime de travail (moins stressant). Les employés à temps plein peuvent opter pour un emploi à 4/5 à partir de 60 ans. Un groupe de travail a également été lancé à Liège afin d'élaborer des mesures visant à maintenir plus longtemps les employés âgés au travail. 

Des entretiens de carrière pour les plus de 55 ans ont été lancés. Nous abordons d'abord les trois piliers de la gestion durable de carrière lors de séances de groupe, puis nous proposons un entretien individuel à ceux qui ont des questions personnelles. 

Changement mutuel de vitesse 

Au sein du groupe de travail conjoint CAO 104, des initiatives sont mises en place afin de rendre le travail prolongé plus supportable pour les employés. Au printemps 2019, un projet pilote a été lancé, permettant aux employés travaillant en équipe continue de changer leurs quatre premières nuits avec un collègue de l'équipe du matin et vice versa. En 2020, ce projet a été étendu aux autres départements. Ce projet est désormais pleinement opérationnel et est utilisé avec satisfaction par plusieurs dizaines de salariés dans toute l'organisation. 

Environnement de travail hybride

Cela fait maintenant trois ans que la COVID-19 nous a contraints à prendre diverses mesures pour protéger notre santé. L'une de ces mesures consistait à imposer à bon nombre de nos employés de travailler à domicile. Heureusement, cette période est désormais derrière nous et nous pouvons à nouveau travailler ensemble physiquement dans nos bureaux. La COVID-19 nous a également appris à nous réunir efficacement grâce à de nouveaux outils et à collaborer de manière plus flexible. C'est pourquoi, chez ArcelorMittal Belgium , nous avons adapté ArcelorMittal Belgium politique en matière de télétravail à un maximum de 2 jours par semaine.

Numérisation des ressources humaines 

La numérisation offre des opportunités sans précédent, y compris pour les ressources humaines. La numérisation des demandes d'absence et de la planification des horaires en est un bon exemple. Le service informatique a développé deux applications à cet effet, le « ShiftPlanningTool » et le « Group Calendar ». 

À la fin de l'année 2020, tous les employés qui n'en disposaient pas encore se sont vu attribuer une adresse e-mail professionnelle. Les communications générales concernant la sécurité, les questions relatives au personnel, la formation, etc. peuvent ainsi être facilement transmises à tout le monde. Les communications spécifiques et locales au sein du département peuvent également être mieux prises en charge de cette manière. De plus, l'accès à la messagerie électronique permet à tous les employés d'être en contact direct avec la direction et de diffuser des informations essentielles au sein d'une équipe.  

Les programmes de leasing automobile et vélo au sein ArcelorMittal Belgium renouvelés en 2020. Les points clés de ces programmes de leasing étaient les suivants : 

• Abaissement de la limite maximale de CO2 à 115 g
• Encourager le choix de voitures fonctionnant avec des carburants non fossiles
• Faciliter la mise en place d'infrastructures de recharge sur nos sites pour les voitures hybrides rechargeables et électriques.
• D'ici la fin de l'année 2021, nous aurons atteint le nombre de 100 stations de recharge.
• Choix par l'employé d'un contrat avec kilométrage réduit.
• Possibilité de combiner la location d'une voiture et d'un vélo 

Depuis mi-2023, seules les voitures électriques peuvent être louées. 

Examen de la communication interne

La communication autour de différents sujets et dans différentes directions est très importante dans notre organisation. Cependant, nous constatons que certaines informations ne sont pas suffisamment connues ou sont connues trop tard et, à l'inverse, que les informations provenant de l'atelier ne parviennent pas à la hiérarchie. Ceci a également été exprimé dans l'enquête sur les 4 engagements. Diverses initiatives ont déjà été lancées ces derniers mois : initiatives visant à améliorer la communication via des écrans d'information, l'intranet, la newsletter et d'autres canaux. Les canaux de communication étant en constante évolution, nous avons décidé de faire appel à une agence de communication externe (Billie Bonkers) afin de déterminer les causes de ce flux d'informations insuffisant et ce que nous pourrions faire pour changer cela.

Fabrication de classe mondiale 

La fabrication de classe mondiale (WCM) est le moteur de l'amélioration continue. La WCM est une approche solide et un cadre solide pour améliorer et garantir notre efficacité en permanence. Nous devons nous concentrer sur des objectifs à long terme et poursuivre sans relâche l'ambition que nous nous sommes fixée, du bronze à l'argent, puis à l'or.  

En 2022 et 2023, trois départements ont obtenu la certification « argent » du WCM : le laminoir à froid (lignes de décapage et tandems), les hauts fourneaux et les installations d'agglomération, ainsi que les lignes de revêtement organique de Decosteel. Félicitations à tous ceux qui ont contribué à cette réussite !  

Le prix « argent » WCM est symboliquement agréable en tant que reconnaissance des efforts fournis, mais il est plus qu'un simple symbole. Nous constatons que les départements dotés d'une structure WCM solide, tels que la cokerie et les services généraux, réalisent également de grands progrès en termes de résultats de sécurité, d'organisation de la maintenance préventive et de fiabilité opérationnelle. Le WCM donne donc des résultats et améliore nos performances commerciales.
Le 3 octobre 2023, la première journée WCM a eu lieu au sein du ArcelorMittal Belgium .  

L'objectif était de mettre en avant les projets et les résultats du WCM et de partager les connaissances entre les participants. Après l'ouverture officielle par la direction, plusieurs initiatives WCM ont été présentées dans l'atelier. 

Formation

Nos employés sont notre plus grand atout. C'est pourquoi nous nous engageons fortement en faveur du développement de carrière, en proposant les formations nécessaires pour que nos employés puissent continuer à développer leurs compétences. Nous encourageons également nos employés à prendre eux-mêmes leur carrière en main et à réfléchir à leur avenir, en leur offrant de nombreuses opportunités pour ceux qui souhaitent progresser. En 2022, ArcelorMittal Belgium 6,02 % de sa masse salariale totale à la formation et à l'éducation. Pour 2023, ce chiffre était de 5,88 %.

L'un des plus grands défis auxquels nous sommes confrontés est la difficulté à recruter du personnel technique. Ce défi nous oblige à modifier nos exigences en matière de recrutement et à adapter notre approche de formation. Les points clés du nouveau programme de formation pour les mécaniciens et les électriciens : 

• Connaissances de base 
  • Approche pratique
  • Adapté aux besoins locaux
  • Obligatoire
• Suivre des cours pour continuer à progresser
  • Leadership
  • Expertise technique 

Les autres points clés de la formation sont les suivants :  

• Formation initiale d'une semaine pour tous les nouveaux collaborateurs
• Programme de recyclage pour le personnel de production vers la mécanique
• Formation SAP : sécurité et maintenance préventive 
• Formation Take Care axée sur la pratique ! 
• Formation aux compétences sociales
  • Formation au leadership (évaluation à 360° avant et après) 
  • En 2024, une formation supplémentaire sera organisée à l'intention des dirigeants sur les thèmes de l'inclusion, de l'intégrité et de la connexion.
• Numérisation de la formation (par exemple, simulateur de grue, apprentissage en ligne, etc.). 

Programme de sensibilisation à la cybersécurité

Dans le cadre de notre engagement à renforcer la cybersécurité d'ArcelorMittal, nous avons lancé le 15 juin la formation « Europe-Cybersecurity Awareness 2023 ». Cette formation est obligatoire pour les cols blancs et les cadres et est renouvelée tous les trimestres.